Es ist eine inzwischen wohl bekannte und häufig zitierte Tatsache, dass wir in einer schrumpfenden und alternden Gesellschaft leben. Geht man von einer konstant niedrigen Fertilitätsrate von 1,3, einer Lebenserwartung, die dem Trend der letzten Jahre folgend weiter ansteigt, sowie einem jährlichen Zuwanderungsplus von + 100.000 aus, dann nimmt die Bevölkerungszahl bis zum Jahr 2015 um ca. 1,8 Mio. ab, bis zum Jahr 2030 verringert sie sich auf 74,7 Mio.


Dementsprechend ist mit einer Verringerung des Erwerbspersonenpotenzials zu rechnen. Darüber hinaus trägt eine Verlängerung des Renteneintrittsalters sowie die Entwicklung der Sozialversicherungssysteme zu älter werdenden Belegschaften bei. Die Zahl der über 60-Jährigen, die bis zur gesetzlichen Altersgrenze erwerbstätig bleiben, steigt.


Die Themen "Alter" und "Altern" werden in vielen Unternehmen im Kontext von

• Leistungsfähigkeit,
• Lernfähigkeit
• Einsatzbereitschaft,
• Kompetenzen und Wissen sowie
• Kosten

diskutiert.


Dabei trifft man nicht selten auf Aussagen wie:


Ältere Arbeitnehmer leisten körperlich weniger.

Ältern Beschäftigten fällt es schwer zu lernen.

Ältere Mitarbeiter sind häufig krank.

Ältere Beschäftigte sind weniger flexibel.

Ältere Arbeitnehmer behindern Innovationen.

Ältere Arbeitnehmer verursachen höhere Personalkosten.


Realität oder Vorurteil?


Körperliche Leistungsfähigkeit und Alter


Häufig wird mit zunehmendem Alter von einer generellen Reduzierung der körperlichen Leistungsfähigkeit ausgegangen. Zwar gilt tendenziell, dass die körperliche Leistungsfähigkeit bereits ab dem Ende des dritten Lebensjahrzehnts abnimmt. Durch die Entwicklung zur Wissensgesellschaft und aufgrund moderner Produktionsmethoden spielt der Abbau der körperlichen Leistungsfähigkeit in Unternehmen jedoch eine immer geringere Rolle.


Darüber hinaus kann der Abbau der körperlichen Leistungsfähigkeit durch bestimmte Ideale und Lebenseinstellungen gebremst werden. Stichworte sind hier zum Beispiel Fitness und Wellness. Schon durch Training im breitensportlichen Rahmen gelingt es einem 60-Jährigen die Leistungsfähigkeit eines 40-Jährigen zu erhalten.


Lernfähigkeit und Alter

Nicht selten wird älteren Mitarbeitern eine abnehmende Lernfähigkeit unterstellt. Dieses Statement ist u.a. die Argumentationsgrundlage für die jugendzentrierte Personalpolitik - neben dem Argument der steigenden Personalkosten mit zunehmendem Alter. Analysen aus der Gerontologie, Soziologie und Pädagogik widerlegen diese Aussage.


Grundsätzlich gilt: Es ist eher eine Frage der Persönlichkeitsstruktur, der Berufsbiografie und der Motivationslage als eine Frage des biologischen Alters, in welchem Maße sich ein Arbeitnehmer als lernbereit und lernfähig erweist. Untersuchungen ergeben jedoch, dass mit zunehmendem Lebensalter das Unsicherheitsempfinden in Lernsituationen steigt, und dass sich der Lernprozess störanfälliger gestaltet - insbesondere unter Zeitdruck sowie bei unstrukturierten und fiktiv-abstrakten Lernmaterialien. Damit wird deutlich, dass sich nicht die Lernfähigkeit mit dem Alter ändert, wohl aber die Lernmuster.


Krankenstand und Alter

Eine positive Korrelation zwischen Krankheitsquote und Lebensalter wird in vielen Studien nicht bestätigt. Stattdessen wird deutlich, dass eine differenziertere Sicht notwendig ist.


Einerseits belegen empirische Untersuchungen, dass ältere Arbeitnehmer im Vergleich zu Jüngeren seltener krank sind. Diese geringe Krankheitshäufigkeit wird u.a. auf eine vergleichsweise hohe Ausprägung an Verantwortungs- und Pflichtbewusstsein zurückgeführt. Andererseits ist festzustellen, dass ältere Arbeitnehmer in der Regel länger krank sind, wenn sie krankheitsbedingt ausfallen.


Flexibilität und Alter

Flexibilität ist vor allem dann eingeschränkt, wenn mit anstehenden Veränderungen ein Gefühl der Überforderung verbunden ist. Dieser Zusammenhang zwischen Flexibilität und Überforderung ist altersunabhängig. Er hat vielmehr etwas mit Qualifikation und Sozialisation zu tun.


Innovationskraft und Alter

Untersuchungen belegen, dass die Ausprägung bestimmter Wissens- und Kompetenzfelder einen Bezug zum Alter bzw. zur Kategorisierung von jüngeren Mitarbeitern und älteren Mitarbeitern aufweisen. So haben jüngere Beschäftigte zumeist bessere sensomotorische Fähigkeiten, ein höheres Leistungstempo, eine raschere Auffassungsgabe und kürzere Entscheidungszeiten. Darüber hinaus können sie besser unter Zeitdruck arbeiten und haben aufgrund der noch nicht allzu lang zurückliegenden Ausbildung einen aktuellen Wissenstand.


Älteren Mitarbeitern fällt es aufgrund ihrer Erfahrungen leicht, mit komplexen Sachverhalten umzugehen. Sie weisen häufig eine erhöhte Toleranz in bezug auf alternative Handlungsstile auf und sind in potenziell belastenden Situationen abgeklärter. Entscheidungen werden mit viel Bedacht und Realismus getroffen und Konflikte tendenziell durch vorausschauendes Arrangieren im Vorfeld entschärft.


Kosten und Alter


Wenn man lediglich die direkten Lohn- und Gehaltskosten betrachtet und ein altersgestaffeltes Entgeltsystem und altersspezifische Sozialklauseln zugrunde legt, muss diese These bejaht werden. Was die indirekten Personalkosten wie z.B. Weiterbildungskosten betrifft, so lässt sich jedoch kein unmittelbarer Zusammenhang feststellen.

Wie sich diese Erkenntnisse in eine lebensphasenorientierte Personalpolitik umsetzen lassen, erläutert Prof. Jutta Rump am 30. Januar um 10 Uhr im Themenforum Training und Weiterbildung in der LEARNTEC Fachmesse.