Future Skills in Zeiten von New Work
Saarbrücken, Februar 2020 - (von Patrick Walther, Walther Learning Solutions) Die Digitalisierung bringt neben dem privaten Umfeld auch im beruflichen Umfeld weitreichende Veränderungen. Viele Tätigkeiten werden durch automatische Prozesse ersetzt. Menschen werden andere Aufgaben übernehmen und besonders im Dienstleistungsbereich werden neue Fähigkeiten nachgefragt. Digitale Weiterbildung spielt eine wesentliche Rolle für die persönliche Karriere aber auch für eine erfolgreiche Unternehmensentwicklung.
Als erster Hinweis: New Work ist nicht so "New" wie Sie denken. Das Konzept von New Work wurde von Frithjof Bergmann bereits Ende der 70er Jahre bearbeitet. Dabei wurde New Work als Gegenmodell zum Kapitalismus entwickelt. Während "früher" noch punktgenaue Arbeitsteilung, klare Hierarchien und feste Kommando- und Zeitstrukturen den Alltag beherrschten, wandelt New Work zu einer zukunftsweisenden und sinnstiftenden Arbeit. Dabei ist New Work eine Frage der Haltung, der Kultur und der Führung und heute zudem ein Oberbegriff für viele Ansätze der Arbeitswelt 4.0.
Wie sind New Work und Digitalisierung miteinander verknüpft?
Im Wesentlichen ist die Digitalisierung ein Treiber für New Work – und umgekehrt. Durch neue Technologien und deren Verbreitung (wie z.B. Smartphones) werden viele Ansätze, welche unter dem Begriff New Work laufen, einfach realisierbar. So können z.B. flexible Arbeitszeiten und wechselnde Arbeitsorte durch Smartphones umgesetzt werden. Mitarbeiter sind dadurch überall auf der Welt erreichbar und können auch abends ihre eMails abrufen, beantworten oder andere Arbeiten in der Cloud erledigen. Routinetätigkeiten fallen weg, da diese von Maschinen und Software übernommen werden. Dies führt zwangsläufig zu einer Reduzierung von Arbeitskräften in bestimmten Berufsbildern, aber auch zu neuen Berufsbildern. Hierzu werden neue Qualifikationen der Erwerbstätigen benötigt.
Ähnlich sieht es beim Zusammenspiel von New Work und digitaler Weiterbildung aus – das eine ist Treiber für das andere und umgekehrt. Neue Arbeitsmodelle führen zu neuen Lernbedarfen sowie Lernformen, um ein ganzheitliches Bild für den Mitarbeiter zu bilden. Wissen wird mehr und mehr adhoc benötigt anstatt zu festen Terminen im Jahr. Neue Technologien helfen bei der Umsetzung der neuen Anforderungen.
Neben der Digitalisierung stellt uns der starke demographische Wandel vor neue Herausforderungen. So wird im Jahr 2020 der Anteil der Erwerbstätigen unter 20 Jahre auf 17% sinken. Die über 60-jährigen steigen hingegen auf 22%. Auf diese Verschiebung muss mit der Anpassung des Arbeitsumfelds reagiert werden. Neben einer alters- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung muss ein Umfeld für lebenslanges Lernen geschaffen werden. Reverse Mentoring Programme sind eine weitere Möglichkeit um die Generationen zu vernetzen und einen kontinuierlichen Austausch zwischen Ihnen zu etablieren.
Ist New Work ein nachhaltiger Ansatz oder nur ein Hype?
Viele Unternehmen und Beratungsfirmen stürzen sich nur auf die äußeren Faktoren von New Work, ohne die dahinterliegende Idee zu übernehmen. In zahlreichen Stellenausschreibungen wird mit Obstkörben und Yogakursen geworben. Unternehmen schenken Ihren Mitarbeitern bunte Sneaker im Corporate Design damit diese "agil" sind. Flexible Arbeitszeiten und die ständige Erreichbarkeit werden von Unternehmen genutzt, um Mitarbeiter auszubeuten, statt Ihnen die Freiheit zu geben Ihre Arbeit selbst einzuteilen und sich weiterzubilden.
Streben wir hingegen eine nachhaltige Implementierung an, so kann mit New Work Ansätzen auf viele Aspekte der zunehmenden Digitalisierung reagiert werden. Dazu zählen:
- die Einbeziehung der Mitarbeiter in die Strategieentwicklung des Unternehmens,
- die Einrichtung einer demokratischen Führungskultur,
- Agilität,
- Flexible Modelle für Arbeitszeit und Arbeitsort und
- Neue Bürokonzepte.
Dabei geht es nicht darum alle Ansätze rigoros durchzusetzen. Vielmehr sollen für das Unternehmen passende Ansätze identifiziert und implementiert werden. Damit dies nachhaltig ist muss die Kultur- und Werteänderung in den Mitarbeitern selbst stattfinden und nicht nur von außen reingedrückt werden. Viel zu oft fallen Unternehmen nach extern gesteuerten Changeprozessen wieder zurück in alte Muster. Die eigenen Mitarbeiter müssen mit ins Boot genommen und weiterentwickelt werden, anstatt permanent neue Mitarbeiter von außen zu rekrutieren. Andernfalls verpufft auch dieser Effekt sehr schnell.
Entwicklung der Future Skills
Um diese Kultur- und Werteänderungen zu leben und auf die Technisierung zu reagieren, benötigen die Mitarbeiter neue Skills, die sogenannten "Future Skills". Diese lassen sich im Wesentlichen in "Technologische Fähigkeiten", "Digitale Grundfähigkeiten" und "Klassische Fähigkeiten" einteilen.
Die technologischen Fähigkeiten umfassen dabei alle Aspekte, welche für die Entwicklung und Gestaltung von transformativen Technologien nötig sein. Hierzu gehören unter anderem Fähigkeiten wie die komplexe Datenanalyse, nutzerzentriertes Designen als auch Tech-Translation.
Bei den digitalen Grundfähigkeiten stehen hingegen die Fähigkeiten im Fokus, welche Menschen benötigen um sich in der digitalisierten Umwelt zurechtzufinden. Dies umfasst u.a. Digital Literacy, agiles Arbeiten und digital Learning.
Als dritte Kategorie sind die klassischen Fähigkeiten genannt, deren Bedeutung im Arbeitsleben weiter zunehmen wird. Problemlösefähigkeiten, Kreativität und Adaptionsfähigkeit zählen zu dieser Kategorie.
Mittels digitaler Lerntechnologien können die benötigten Skills an die Mitarbeiter vermittelt werden. Auch hier besteht die Gefahr, dass die Mittel, die zur Digitalisierung von Lerninhalten zu Verfügung stehen nicht optimal eingesetzt werden. Schnell kann sich bei den Lernern der Frust breit machen und die positiven Effekte von digitalem Lernen verpuffen. Um dies zu vermeiden muss zunächst eine Lernstrategie entwickelt und anschließend die Software, Lerninhalte und Qualifizierungen daran angepasst werden.
Nehmen Sie die Mitarbeiter frühzeitig in prototypischen Projekten mit und arbeiten Sie das wertvolle Feedback ein. Dies schafft nicht nur Transparenz sondern auch eine höhere Identifikation mit der Strategie. Dabei müssen Sie nicht alle Werkzeuge und Möglichkeiten von digitalem Lernen in Ihrem Unternehmen einsetzen. Oftmals erweisen sich bereits kleine Neuerungen wie der Einsatz eines Webinartools als erfolgreiche Etablierung von digitalem Lernen im Unternehmen.
Bei anderen Szenarien Bedarf es hingegen einer äußerst innovativen Lernmethode wie VR-Lerneinheiten oder 360° Videos, um die Mitarbeiter zu begeistern und die Lernbereitschaft als auch den Lernerfolg zu erzielen. Dies hängt ganz von Ihrem Ziel und der Zielgruppe ab.
