Als "training gap" wird eine Situation beschrieben, in der die Erwartungen des Trainers nicht mit dem (Lern-)Ergebnis der Teilnehmer:innen zusammenkommen und vice versa, heißt in der die gelernten Skills der Teilnehmer:innen in der Arbeitspraxis keine Anwendung finden. In diesem Fall entsteht eine Lücke ("gap") zwischen den beiden Parteien – ein gefürchtetes aber in der Praxis häufig vorkommendes Ereignis, das eLearning-Kurse schnell in Frage stellt. Laut einer Umfrage geben nur 12% der Lernenden an, dass sie die Fähigkeiten, die sie im eKurs erlernt haben, auch tatsächlich im Job anwenden können.

Viele fragen sich, wie dieses Problem bestehen kann, wenn doch bereits in eine sorgfältige Kurskonzeption investiert wurde. Die richtigen und wichtigen Informationen zur Weiterbildung der Mitarbeiter:innen wurden doch von und mit Experten festgesetzt? Warum können dann gelernte Skills nicht auch in der realen Arbeitsumgebung adaptiert werden?

Das Problem ist kein neues. Wie auch in klassischen Präsenzschulungen passen Lehrform und Lerntyp in manchen Fällen einfach nicht zusammen oder es fehlt an zusätzlichen Informationen, die die Nutzer:innen unterstützend hinzuziehen können. Lernende, die eher über visuelle Formate lernen, tun sich langfristig eventuell schwer mit einem Kurskonzept, das auf Audio- und Text-Formaten beruht.
Natürlich kann ein eLearning-Kurs hier nicht universell jeden Lerntyp abdecken. Aber auf der Hand liegt auch, dass Lernende, die dem Kurs nicht folgen können, kein effektives Training erfahren. Das Problem für Kursverantwortliche: Häufig trügt der Schein. Auch wenn das Online-Training absolviert – sogar erfolgreich absolviert – wird, so zeigt sich in der Auswertung für den Kurstrainer meist nicht, wie tief und wie spezifisch das Gelernte wirklich bei den Teilnehmer:innen aufgenommen und verinnerlicht wurde. Für viele Unternehmen ist diese Kluft ein großes Problem und wird zu einer zentralen Herausforderung. Zumal das Problem erst einmal identifiziert und mit den richtigen "Instrumenten" gelöst werden muss. Und das bedeutet häufig auch, dass Unternehmen (erneut) investieren müssen. 

Die Lösung: Performance Support

Um die Lücke zu schließen, stellt Webcampus vier mögliche Strategien vor, die unter den in der eLearning-Welt weit verbreiteten Überbegriff "Performance Support" fallen.

1. "Learning to go" mit Flexibilität und Mobilität

Jeder Lernende lernt anders, das sollte die Kurskonzeption berücksichtigen. Über den Kurs hinaus sollten die Materialien 24/7 für die Lernenden zur Verfügung stehen, z. B. über eine Lern-Cloud oder einen internen Wissensspeicher. Lernen ist kein zeitlich limitierter Vorgang und nicht automatisch nach Abschluss des Online-Kurses verankert und abgehakt. Für viele Menschen ist es daher eine entscheidende Hilfe, das Material zu den gelernten Inhalten im Nachhinein in gedruckter Form vorliegen zu haben oder mobil während der Mittagspause erneut abrufen zu können.
Im digitalen Zeitalter ist dieser "Service" kaum mehr wegzudenken. Ganz nach dem Motto "Learning to go" sollten Mitarbeiter:innen wichtige Informationen schnell und umfassend abrufen können, um nachhaltig zu lernen.

2. Feedback in Daten, Zahlen und Fakten

Das "e" im eLearning steht im herkömmlichen Sinne für elektronisch unterstütztes Lernen. Diese eWelt lebt von Daten, die man sich nicht nur zum Programmieren eines Kurses und für innovative Anwendungen zu Nutze machen kann, sondern die darüber hinaus auch aussagekräftiges Feedback bzw. Reportings generieren können. Wer im Rahmen des Kurses und darüber hinaus die Zugriffszahlen auf Materialien, die Nutzungsdauer und die Zugriffsmedien trackt, kann nicht nur ein zuverlässiges und umfassenderes Bild an das Management und die Teilnehmer:innen weiterleiten, sondern entsprechend auch auf das Lern- und Nutzungsverhalten der Kursteilnehmer:innen reagieren. Die Daten geben Indizien, ob Optimierungsbedarf besteht oder Erfolge verzeichnet werden können.

3. Lernen im "Moment of Need"

Web- und onlinebasiertes Lernen bietet inzwischen zahlreiche Applikationen mit denen Kursteilnehmer:innen zu jeder Zeit an jedem Ort auf Online-Kurse, Lernmaterialien und Zusatzinformationen zugreifen können. In der Praxis zeigt sich aber oft, dass viele Herausforderungen erst direkt im Arbeitsprozess auftauchen. Auch wenn Mitarbeiter:innen bereits mit Lernsimulationen so nah wie möglich an der realen Arbeitsumgebung lernen, so ist die Adaption in der Praxis anfänglich oft holprig.
Hier bieten sich zwei Möglichkeiten an:
(1) Die Nutzung technischer Möglichkeiten aus dem Bereich Social Learning, wie Chatfunktionen, Foren oder Social Communities, in denen Mitarbeiter:innen ad-hoc-Fragen (oder auch generelle Nachfragen) an einen Lernbegleiter oder andere Kollegen richten können. Dieser Support ist allerdings je nach Komplexität des Themas nur eingeschränkt sinnvoll. Bei besonders komplexen Themen muss sichergestellt werden, dass Experten Fragen beantworten und es sich um ein adäquates und qualifiziertes Feedback handelt. In offenen Gruppen läuft man sonst Gefahr "falsch" beraten zu werden.
(2) Die Integration von Microlearning-Formaten. In kleinen Lernhappen werden Informationen effektiv und konzentriert aufs Wesentliche vermittelt. Wenn diese Microeinheiten auch im Nachgang noch zur Verfügung gestellt werden, können die Mitarbeiter:innen situativ auf das Wissen zugreifen und es direkt in der Praxis anwenden.

4. Personalisierte Lernwege

Wie beschrieben, gibt es unterschiedliche Lerntypen. Im besten Falle können Kursverantwortliche unterschiedliche "Lernpfade" für die Teilnehmer:innen anbieten. So kann man z. B. Lernenden die Möglichkeit geben, die Lerneinheit in Form eines Podcasts (Auditiver Lerntyp) oder einer interaktiven Grafik (Visueller Lerntyp) zu bearbeiten. Das steigert nicht nur die Lernmotivation, sondern geht individuell auf Lernvorlieben ein, was die Produktivität und Effektivität deutlich verbessern kann.

Die hier vorgestellten Strategien können in nahezu jedes Lern-Management-System integriert werden. Um den Lernerfolg der Mitarbeiter:innen zu gewährleisten, lohnt es sich bestehende Kurse dahingehend zu optimieren und regelmäßig Feedback einzuholen.