Der soziale Aspekt – die gemeinsame Weiterentwicklung, das mit- und voneinander Lernen sowie das daraus resultierende verbindlich Machen von Lernzielen und –fortschritten sind der Schlüssel für betriebliche Kompetenzentwicklung, der dem "Just in Time"-Ansatz in einer zeitgemäßen Personalentwicklungsstrategie gerecht wird. 

Der technische Forstschritt beschleunigt nicht nur unser Leben und unsere Arbeit, sondern auch unser Lernverhalten. Zugleich ist Wissen nicht mehr beständig. Es veraltet relativ rasch. Daher genügt es heute bei weitem nicht mehr, eine Vielzahl an Qualifikationen zu erwerben. Vielmehr rückt die Befähigung, neue Herausforderungen zielgerichtet, kreativ, rasch und vor allem professionell zu bewältigen – also kompetent zu handeln, in den Vordergrund. Im Fokus aller Bestrebungen im Hinblick auf Personalentwicklung muss demnach, abgeleitet von den Unternehmenszielen, die Erreichung von Kompetenzzielen stehen.

Unternehmen benötigen deshalb ein professionelles betriebliches Kompetenzmanagement, das flexible und dezentralisierte Rahmenbedingungen schafft und individuelles Lernen am Arbeitsplatz zusammen mit Kollegen, aber auch mit außerbetrieblichen Experten ermöglicht.

Von der klassischen Personalentwicklung zum strategieorientierten Kompetenzmanagement

Klassische Personalentwicklungsmaßnahmen werden zu Gunsten von Kompetenzentwicklungsmaßnahmen nach und nach einen beträchtlichen Rückgang erleben, da organisierte Kompetenzentwicklung mehr Treffsicherheit hinsichtlich individueller Bildungs- bzw. Kompetenzbedarfe verspricht, als herkömmliche betriebliche Bildungsmaßnahmen. Seminare und Lernkonzeptionen mit hohem Informationsgehalt werden nur mehr im Rahmen von z.B. Compliance, rechtlichen Inhalten und bestimmten Normen etc. relevant sein.

Ein Personalentwicklungskonzept, welches sich der Kompetenzentwicklung verschreibt, setzt allerdings zwingend eine organisationsweite strategische Ausrichtung, eine Kompetenzen anerkennende Unternehmenskultur und die Identifikation der, für die Organisation, relevanten Schlüsselkompetenzen als wesentliche Grundlage voraus.

Aus strategischer Sicht werden, im Hinblick auf zukünftige Wettbewerbsanforderungen, relevante Kompetenzen definiert und daraus individuelle Kompetenzziele abgeleitet. Neben der individuellen und sehr persönlichen Betrachtung der Mitarbeiterkompetenzen ist für die Organisation selbst interessant auf welche Kompetenzen innerhalb des Unternehmens zugegriffen werden kann. Die Aufgabe eines strategieorientierten Kompetenzmanagements ist es daher, die Expertise und Kompetenzen der Belegschaft in einer Form transparent zu machen, so dass die Experten innerhalb der Organisation identifiziert und dementsprechend eingesetzt werden können.

Um diesem "neuen Ansatz" gerecht zu werden ist es zwingend erforderlich, dass Bildungsverantwortliche bzw. Führungskräfte die Arbeitsgestaltung und –prozesse danach ausrichten und sich selbst im Rahmen ihrer eigenen Funktion auf den erforderlichen Veränderungsprozess einlassen.

Kompetenzentwicklung: Emergenz von sozialem Lernen am Arbeitsplatz

Kompetenzentwicklung ist als Prozess der Erweiterung, Umstrukturierung und Aktualisierung von fachlichen, methodischen, sozialen und personalen Handlungs­möglichkeiten einer Person zu verstehen. Sie beruht gleichzeitig auf der Interiorisation von Werten und der Aneignung von Wissen. Kompetenzen können allerdings nicht vermittelt, sondern nur in Form von emotionaler Labilisierung entwickelt werden.

Derartige Prozesse sind ausschließlich in realen Situationen möglich. Demnach liegt die einzige Möglichkeit Kompetenzentwicklung anzustoßen und zu fördern in der Schaffung möglichst optimaler Bedingungen. Ein kompetenz­zentriertes Personal­management zielt auf die Steuerung und Optimierung immanenter Kompetenz­entwicklungsprozesse während der täglichen Arbeit ab. Obwohl Kompetenzentwicklung überall dort passiert, wo Interaktion stattfindet, bedingt diese im betrieblichen Kontext gewisse Rahmen­bedingungen.

Um die emergente Wirkung sozialer Lernprozesse im Arbeitsumfeld im Hinblick auf Kompetenzentwicklung aus betrieblicher Sicht bewusst zu nutzen, ist es unumgänglich die Thematik in der strategischen Ausrichtung der Organisation zu manifestieren. Der Funktionsbereich Personal- und Organisationsentwicklung muss darauf basierend die Lernprozesse in die Arbeitsprozesse integrieren. Ziel dabei ist es, den Lernprozessen reale Handlungs- und Kommunikationsprozesse sowie komplexe Entscheidungs- bzw. Problemsituationen zu Grunde zu legen.

Daneben ist es von wesentlicher Bedeutung individuelle und organisationale Potenziale zu identifizieren, zu nutzen und im Rahmen eines sozialen Netzwerkes ansprechbar zu machen. Hierfür bieten sich technische Lösungen in Form von sozialen Lernplattformen als Unterstützung an.

Für die intrinsische Motivation der Mitarbeiter, sich permanent weiterzuentwickeln, ist es maßgeblich, dass das Ziel die eigene Employability zu erhalten, im Vordergrund steht. Damit wird auch die Selbststeuerung und Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter betreffend ihrer persönlichen Entwicklung enorm gefördert. Den Mitarbeitern bzw. Lernenden ist es demnach zu ermöglichen, ihre Lernziele und -prozesse individuell zu gestalten.

Bei Bedarf sollten ihnen Lernpartner, Lerncoachs oder Fachexperten zur Verfügung stehen. Innerhalb eines internen Netzwerkes können kollaborativ Lösungen für aktuelle Herausforderungen aus der Praxis bereichsübergreifend entwickelt werden. Parallel dazu ist die Nutzung betriebsexterner Netzwerke für die Entwicklung von Problemlösungen als sinnvoll zu betrachten.

Oftmals wird in der Praxis explizites Wissen zwar betrieblicherseits zur Verfügung gestellt, aber auch regelmäßig von externen Quellen für eigene Überlegungen und Lösungsansätze aktueller Problemstellungen herangezogen. Der Unterschied liegt allerdings in der Art des Bezugs. Statt dem aus der Schule bekanntem "Push-Prinzip", wo Lerninhalte nach Ermessen der Lehrkraft zur Verfügung gestellt werden, wird immer mehr das "Pull-Prinzip" genutzt, demzufolge das benötigte Wissen, dank der ubiquitären Existenz des Internets, selbstgesteuert organisieret wird und zwar genau dann, wenn es gebraucht wird.

Regelmäßige Selbst- und Fremdreflexionsprozesse im Lern- und Arbeitsprozess fördern die Emotionalität und damit die Entwicklung individueller Werte. Diese damit ausgelösten intendierten Labilisierungssituationen erzeugen Dissonanzen bei den Mitarbeitern, die eine Neuinszenierung des individuellen Wertesystems mit sich bringen und damit wesentlich zur persönlichen Kompetenzentwicklung beitragen.

Dieser Kompetenzentwicklungsprozesse kann durch Technik, in Form von sozialen Lernplattformen, Unterstützung finden. Zusätzlich werden aktiv genutzte soziale Lernplattformen zu unbezahlbaren Dokumentations- und Suchmaschinen für kollaborativ entwickeltes organisationales Wissen und damit gleichzeitig den Anforderungen eines zeitgemäßen Wissensmanagements gerecht.