Arbeitgeber bezahlen die Weiterbildung ihres Personals
Düsseldorf, März 2016 - ELearning-Anbieter sind nicht nur für die Qualifikation anderer zuständig. Auch die eigenen Leute sind im Fokus aufstrebender Unternehmen. Wie das Studium auf Kosten des Chefs klappt, zeigen drei Beispiele, darunter ein Experte für Online-Weiterbildung. Kerstin Stengel entschied sich für ein Online-Studium neben dem Beruf. Ihr damaliger Arbeitgeber, übernahm die Seminargebühren ihres webbasierten MBA-Studiums zu einem Teil. "Ich wollte nebenberuflich studieren, um parallel in der Berufspraxis bleiben zu können. Überhaupt war der Praxisanteil des Aufbaustudiums für mich sehr wichtig", sagt Stengel, heute Marketingleiterin beim eLearning-Anbieter Skillsoft. Weil es sich um ein Online-Studium handelte, war Stengel zeitlich sehr flexibel und musste den ihr angebotenen Sonderurlaub zum Lernen nicht in Anspruch nehmen.
Ihre Arbeitskraft blieb der Abteilung trotz Lernaufwand von etwa 20 Stunden in der Woche erhalten. "Es war eine tolle Motivation, vom Arbeitgeber unterstützt zu werden", blickt Stengel zurück. Und dass sie ihren Titel selbst mitfinanzieren musste, war für die Master of Business Administration völlig in Ordnung. Schließlich seien ja auch die Kosten ein Anreiz gewesen, möglichst schnell und erfolgreich abzuschließen. Ob sie ihre Stellung als Marketingschefin auch ohne den MBA bekommen hätte, dazu mag Stengel nicht spekulieren. Ihre Motivation sei es eher gewesen, sich mit betriebswirtschaftlichen Prozessen einmal aus einem neuen Blickwinkel zu beschäftigen.
Das MBA-Online-Studium, das die Kommunikationsexpertin 2006 absolvierte, gibt es heute in dieser Form nicht mehr. Ihre Firma Skillsoft aber, hat in Sachen Management-Entwicklung weitergedacht und bietet derzeit einen webbasierten Zertifikatskurs von und mit dem Vorbild-Manager Jack Welch an. "Das wäre die nächste Weiterbildung, die ich mir vorstellen könnte", lacht Stengel.
Mittelständler gehen mehr und mehr dazu über, Studiengebühren ihrer Belegschaft wenigstens teilweise zu übernehmen. So auch Goldbeck Solar. Der Photovoltaik-Anbieter gehört zum Bauunternehmen Goldbeck und bietet energetische Systemlösungen. Geschäftsführer Björn Lamprecht weiß, wie wichtig es ist, Menschen in ihrer Entwicklung zu fördern. "Bei uns wird jeder Mitarbeiter bei seinem Wunsch nach Weiterbildung unterstützt", sagt er. Das gelte für Gesellen, die ihren Meisterabschluss anstreben, genauso wie für Mitarbeiter, die ein Studium oder eine fachliche Weiterbildung anschließen. "Es gibt einen Rahmen, innerhalb dessen sich alle Mitarbeiter bewegen können", erklärt Lamprecht. Dieser Rahmen sieht beispielsweise vor, ob und wie der Angestellte finanziell bei seiner Qualifikationsmaßnahme gefördert wird. Außerdem ob und wie lange ein Student nach seinem Abschluss bei Goldbeck Solar bleiben muss. Detailfragen werden außerdem individuell geregelt.
"Weiterbildungsmaßnahmen sind bei uns gerne gesehen, wir ermutigen unser Personal sich weiterzuentwickeln", sagt der Chef von 80 Mitarbeitern. Schließlich sieht Lamprecht für sein Unternehmen eine Vielzahl von Vorteilen. Sein Dienstleistungsunternehmen kann mit steigendem Know-how eine größere Bandbreite an Services anbieten und damit die Kundenwünsche spezifischer erfüllen. Zusätzlich ist seine Mannschaft bei mehreren Qualifikationen flexibler einsetzbar. Außerdem sieht Lamprecht auch die Wirkung auf den Lernwilligen: "Wer bei seinen persönlichen Zielen unterstützt wird, fühlt sich mit dem Arbeitgeber verbunden und bleibt motiviert", sagt Lamprecht, der sich über eine bemerkenswert niedrige Personalfluktuation freut. Etwa zehn Kollegen im Jahr nutzen innerhalb der Goldbeck-Gruppe die Unterstützung der Firma bei ihrer Weiterbildung.
Neben der finanziellen Unterstützung gibt es bei Goldbeck Solar auch die Möglichkeit, sich für Seminartage freistellen oder für etwa ein Vollzeit-Studium beurlauben zu lassen.
'Hausgemachtes' Talent ist langfristig gesehen die beste Chance, um die Produktivität zu erhöhen.
Frank Schabel
Besseres Training und eine enge Verzahnung zwischen Firmen und Weiterbildungseinrichtungen sind ausschlaggebend für den Kampf gegen den Fachkräftemangel. Das erfasste der Global Skills Index 2015 des Personaldienstleistungsunternehmens Hays. Akademiker und andere Mitarbeiter flexibel weiterzuentwickeln sei eine Möglichkeit für Unternehmen, mangelnde Fachkräfte selbst zu entwickeln und sich damit für die Zukunft aufzustellen. "'Hausgemachtes' Talent ist langfristig gesehen die beste Chance, um die Produktivität zu erhöhen", weiß Hays-Unternehmenssprecher Frank Schabel. Bildungsstandards zu erhöhen, ist für Firmen unabdingbar, wenn sie in Zukunft Erfolg haben wollen, konstatiert die Personal-Studie. "Wenn Mitarbeiter ihre Wissens- oder Kompetenzlücken selbst schließen wollen, wäre es ein Fehler, sie nicht darin zu unterstützen", findet Schabel. Er rät Unternehmen, flexible und individuelle Lösungen zu finden, wie sie ihr Personal beim Wunsch nach einem Studium neben dem Beruf unterstützen können.
Joseph Omanga hat großes Glück mit seinem Arbeitgeber. Der gebürtige Kongolese hat 2014 in sein nebenberufliches Studium der Gesundheitswissenschaften mit einem Master abgeschlossen. Davor hatte der heute 58-Jährige schon einen Bachelor in Pflegewissenschaft gemacht. Unterstützt wurde er bei beiden Studiengängen von seiner Chefin, Rosemarie Amos-Ziegler von der Wohngemeinschaft für Senioren (WgfS). Sie bezahlte ihm die Seminargebühren und das Büchergeld. "Wir profitieren enorm von gut ausgebildeten Mitarbeitern", weiß Geschäftsführerin Amos-Ziegler. Deshalb sei der Invest in Weiterbildung immer auch ein Invest in die Firma. Mit lernbegierigem Personal schließt die WgfS einen Vertrag, in dem alle Kosten und die Dauer der Fortbildung genau aufgeführt werden. Anhand dessen und gesetzlicher Regelungen wird dann festgelegt, für welche Zeit er beim Seniorenheimbetreiber angestellt bleiben muss.
"Wir haben bei unseren 200 Mitarbeitern in drei Einrichtungen ein festes Förderprogramm", betont die Inhaberin von zwei Seniorenheimen. Jeder Mitarbeiter erhält zwei Mal im Jahr ein persönliches Weiterentwicklungsgespräch und hat Zugriff auf das interne und externe Seminarangebot. "Für einen Mittelständler wie uns ist es sehr wichtig, das Potenzial der Mitarbeiter schon früh zu erkennen", erklärt die Geschäftsführerin ihre Personalstrategie. Sie wolle ihre Leute von Anfang an begleiten, damit sie ihren Stärken entsprechend eingesetzt und geschult werden.
In der Pflege ist gutes Personal Mangelware. Und weil der Gesetzgeber Fachkräftequoten vorschreibt, können Heimbetreiber nicht ausschließlich mit Ungelernten und Quereinsteigern arbeiten. Menschen wie Omanga sind deshalb bei Amos-Ziegler gerne gesehen. "Wir sind darauf angewiesen, dass sich Menschen weiterbilden wollen", konstatiert die 56-Jährige, die 2012 den deutschen Bildungspreis erhielt. Bisher habe sie noch für jeden Weiterbildungswunsch eine Lösung gefunden. Die Unterstützung ist nicht immer eine rein finanzielle, gibt die Unternehmerin zu. Häufig helfe es ja auch schon, wenn der Dienstplan Rücksicht auf die Seminartage nehme oder es Sonderurlaub zum Lernen gibt.
