Von der Bildplatte zum Digitalen Lernerlebnis
Wiesbaden, April 2018 - Gegründet als eLearning Pionier hilft die HQ Interaktive Mediensysteme GmbH heute ihren Kunden Veränderungen voranzutreiben und das Business zu transformieren. Sie unterstützen dabei Kommunikationsprozesse und verbessern die Performance durch Learning & Development Lösungen für Mitarbeitende, Partner und Kunden. Marcus Weniger und Michael Woywode, die das Management der Agentur bilden, setzen dazu auf bewährte, edukative Kommunikationsmethoden und moderne, auf "Emotionaler Intelligenz" basierende Techniken.
HQ gibt es nun schon seit 30 Jahren. Lange bevor die Digitalisierung ihren Durchbruch hatte. Welches Gewicht hat das Thema aus Ihrer Sicht?
Marcus Weniger: HQ wurde vor 30 Jahren gegründet, um die Fachausbildung einer Schweizer Großbank in ein neues elektronisch gestütztes Format zu überführen. Die Pionieraufgabe bestand darin, ein didaktisches Konzept zu entwickeln und die multimedialen Elemente lauffähig auf den Datenträger Bildplatte zu bringen. Seinerzeit war zum Abspielen noch spezielle Hardware nötig. In dieser Zeit wurden die Grundlagen für das heutige "digital learning" gelegt und stetig weiterentwickelt. Die Digitalisierung der Betrieblichen Weiterbildung ist uns also seit der Gründung in die Wiege gelegt, uns daher sehr vertraut und bei unseren Kunden gar nicht mehr wegzudenken.
Michael Woywode: Viele Unternehmen sehen Digitalisierung als revolutionären Prozess, der aus dem Boden gestampft wird oder verpassen bestehenden Prozessen schnell mal einen digitalen Anstrich. So gesehen könnte man von Hype sprechen. Aber Digitalisierung ist viel mehr als das. Digitalisierung ist ein evolutionärer unvermeidlicher Vorgang. Nachfolgende Generationen wachsen immer mit anderen Technologien, Mediengewohnheiten, Erwartungen und Verhaltensweisen auf. Sie bringen dadurch Anforderungen an Dienstleistungen und Services mit. Diese nicht zu erfüllen, ist rückwärtsgewandt und bremst den Fortschritt. Deshalb ist Digitalisierung eine logische Notwendigkeit, die aber wohlüberlegt und zielgruppenorientiert sein muss.
Ich sehe das mit der UX-Brille. Um sinnvolle und konsistente digitale Produkte und Prozesse zu schaffen, erfordert es einen kulturellen Wandel in den Unternehmen. Change-Kommunikation und Befähigung sind hier notwendige und unvermeidliche Bausteine. Und zwar bevor neue digitale Lösungen eingeführt werden.
Dann müsste doch die Weiterbildung ein wesentlicher Treiber der Digitalisierung in den Unternehmen sein?
Marcus Weniger: Mich wundert, dass bisher nur wenige HR-Bereiche diese Kompetenzen ihrer Weiterbildungsexperten für die HR Transformation bzw. die gesamte digitale Unternehmenstransformation nutzen. Ich beobachte, dass in vielen Organisationen andere Abteilungen den "digitalen Ton" angeben und HR bzw. die L&D Einheiten sich die Butter vom Brot nehmen lassen, obwohl sie oft eine fundiertere Erfahrung haben. Viele Weiterbildungsexperten sind echte Digitalisierungs-Profis, die schon früh in eLearning Projekten Tool-gestützt gearbeitet haben, in Projekten gedacht haben, in virtuellen Teams zusammengearbeitet haben, neue Methoden ausprobiert und längst agil gearbeitet haben. Hier plädiere ich für mehr Selbstbewusstsein von L&D Profis, sich in die digitale Unternehmenstransformation einzubringen und HR-Arbeit näher ans Business zu führen. Das ist eine große Chance, endlich besser wahrgenommen zu werden.
Michael Woywode: Haupttreiber der Digitalisierung im Allgemeinen ist natürlich der Technologiewandel selbst. Innerhalb der Unternehmen in der DACH-Region ist es meist der IT-Bereich. Es werden vornehmlich digitale Prozesse und Produkte geschaffen, um möglichst schnell zu den Digital-Leadern zu gehören. Aber die Befähigung der Mitarbeiter erfolgt meist hinterher, was zu inkonsistenten Angeboten führt. Hier sollten Bereiche wie L&D und interne Kommunikation viel stärker voranschreiten und dringend Kompetenzen bei den Mitarbeitern aufbauen. Auch im Sinne der Innovationsentwicklung ist sinnvoll, nicht nur einseitige digitale Produkte zu schaffen, also z.B. nur IT getriebene. Der User wünscht sich doch gerade eine vollständige Experience und diese besteht nicht nur aus dem Produkt, sondern auch aus dem gesamten Service, der Betreuung und dem Know-How der Mitarbeiter. Sind diese dazu nicht befähigt, wird die Digitalisierung nicht erfolgreich verlaufen. Gute digitale Change-Kommunikation schafft Erlebnisse, die mich als Betroffenen abholen und auf die Transformationsreise mitnehmen.
Marcus Weniger: Das stimmt, jetzt ist die Zeit, sich an die Spitze der Digitalisierung zu stellen und den Change-Prozesse im ganzen Unternehmen zu steuern. Im Grunde geht es doch um das Ziel der lernenden Organisation, die es schafft, sich schnell auf sich ändernde Rahmenbedingungen einzustellen, (technologische) Trends lesen zu können und mit neuen Geschäftsmodellen dem Wettbewerb vorweg zu laufen. Dazu brauche ich gut ausgebildete Menschen mit einer aktiven Haltung zur Veränderung. Das ist Kernaufgabe von guter Führung, klarer Kommunikation und einem mit- und voneinander Lernen. Alles HR- und Kommunikations-Aufgaben.
Und die lassen sich heute hervorragend mit digitalen Werkzeugen unterstützen.
Michael Woywode: Ja, genau. Aber oft sehr zaghaft, immer noch sehr standardisiert, gleichgeschaltet und wenig bedarfsorientiert. Wo sind denn die Lernangebote zum Thema Digitalisierung, Medienkompetenz und User Experience? Ein großes Trend Thema dieses Jahr ist die Employee Experience. Dazu gehört auch ein positives "Lernerlebnis" während der gesamten Employee Journey, angefangen beim Onboarding bis hin zur steten Weiterentwicklung. Lernbedarf erkennen, personalisiert und situativ anbieten und dies dann auch als "Erlebnis" kommunikativ aufbereitet. Wir sprechen hier in unserem Markenkern bei HQ von "edukativer Kommunikation" und "erleben und verstehen". Will ich den Menschen digitale erlebnisreiche Produkte und Prozesse anbieten, so braucht es aus meiner Sicht auch erlebnisreiche und verständliche digitale Angebote für Mitarbeiter, Kunden und Partner, sonst gibt es einfach einen Gap, den die Zielgruppe spürt. Daraus entsteht dann innerer Widerstand zum Neuen.
Und wo bleibt der persönliche Austausch? Das Seminar? Das Training?
Marcus Weniger: Das haben schon unsere Gründer vor 30 Jahren propagiert: integriertes Lernen hieß es früher, heute Blended Learning. Eigentlich ist es die Art, wie wir das relevante Thema im Medienmix zusammenstellen. Es ist eben nicht mehr nur das Format Seminar und etwas eLearning vorher. Ein Thema wird viel breiter in vielen Kanälen bespielt. Das braucht es einen "Komponisten".
Michael Woywode: Heute nehmen digitale Medien einen ganz anderen Stellenwert ein. Wir gestalten ganze Kampagnen (edukative Kommunikation), die ein Thema über einen Zeitraum hinweg auf verschiedenen Kanälen bespielen. Zum einen als Sender in formellen medial ansprechenden, aufmerksamkeitsstarken, kurzen Einheiten (Nuggets), aber eben immer stärker auch in sich frei entwickelnden, offenen Szenarien wie Communities, die vielleicht nur noch leicht moderiert werden. Es entscheidet doch nicht mehr der Personalentwickler, was gelernt werden soll.
Die Projektteams selbst, die sich um eine Aufgabe im Unternehmen kümmern, setzen auch den jeweiligen Bildungsauftrag fest. Sie steuern die Kollegen zum Lernerfolg. Was dazu benötigt wird, sind Skills, ein Thema kommunikativ, methodisch und didaktisch aufbereiten und begleiten zu können. Außerdem sind es gute Tools, die den Fachexperten helfen, ihr Thema wirkungsvoll im Unternehmen zu platzieren. L&D befähigt die Fachexperten dabei mit Methoden und Tools, um ihr Thema wirkungsvoll zu komponieren. Was leider oft noch fehlt, ist eine systematische Ermittlung des Lernbedarfs bei der Zielgruppe selbst bevor eine Umsetzung startet.
Können Sie dazu ein Beispiel geben?
Michael Woywode: Eine Fondsgesellschaft möchte ihr Produkt, eine fondsgebundene Versicherung, bei einer Zielgruppe, nehmen wir die freien Versicherungsmakler, stärker in den Vordergrund stellen und als Alternative zu bestehenden Produkten beim Verkauf zur Geltung kommen lassen, den "Share of mind" der Zielgruppe für das Fondsprodukt erhöhen. Dazu macht eine gute Analyse der Zielgruppe sehr viel Sinn. Ein ehrliches Feedback, warum die eigenen Produkte nicht so gut ankommen, hilft, die für die Zielgruppe relevanten Aspekte klar herauszuarbeiten. Auf diesen Vorbehalten, Ängsten oder Widerständen aufbauend kann ich dann ein wirkungsvolles Konzept erarbeiten. Dabei ist es aus unserer Sicht wesentlich, nicht nur didaktische Konzepte zu erarbeiten und diese in ein einheitlich gestaltetes Gerüst zu packen, sondern eben auch Aspekte der Kommunikation, Neurotrends und der Mediengestaltung zu berücksichtigen, um die Aufmerksamkeit zu steigern und eine Langzeitwirkung zu erzielen.
Marcus Weniger: Dazu gehören aktivierende Elemente, die die Zielgruppe aufhorchen lässt, dass sie ernst genommen wird: Wissensvermittelnde Elemente, die Knowhow bereitstellen, praktische Einheiten, die mir zeigen, wie ich mit Einwänden bei mir selbst und bei meinem Endkunden umgehe und das erworbene Wissen im Kontext anwende. Aber auch der Austausch der Zielgruppe untereinander, d. h. vom Kollegen lernen sowie der Austausch mit den Experten sehe ich als relevante Punkte. Da geht es darum "dazuzugehören".
Alle Aspekte zusammengenommen erhöhen meinen Lern- und damit den Vertriebserfolg. So wird aus "learn" ein "return" für mich selbst, meinen Kunden und mein Unternehmen. Alle Elemente sind auf einer digitalen Plattform auffindbar, im Kundengespräch anwendbar und zum Austausch nutzbar. Eher im operativen Prozess bzw. Geschäft statt in einem konstruierten Lernprozess, in einem Lernsystem. Von L&D für das Business komponiert und betreut.
Einige solcher Referenzprojekte haben Sie ja auf Ihrer Webseite beschrieben. Und so kann digitalisierte L&D einen Unternehmenserfolg maßgeblich unterstützen?
Marcus Weniger: Richtig, wir rücken das Lernen viel näher an das tägliche Geschäft und nutzen dafür digitale, informelle Wege, auch außerhalb der klassischen Lernplattform. Das LMS speichert in vielen Unternehmen doch oft nur noch die Pflichtkurse. Da drängt sich der Eindruck auf, dass das Lernen gar nicht mehr im Lernsystem stattfindet bzw. Lernsysteme viel weiter gefasst werden müssen. Wir müssen mit unseren Lösungen in die Arbeitsprozesse, in die internen Kommunikationssysteme und die Tools am Point of Sale. Wir sprechen daher von einem echten Performance Support. Lernen wird zum Erlebnis und das Thema über einen längeren Zeitraum "bespielt". Der Business Value der Lernkonzepte muss heute unsere Auftraggeber überzeugen.
Was rückt Ihre Beratung in den Fokus?
Michael Woywode: Unsere Beratung basiert auf innovativen Ansätzen mit dem Fokus auf die User Experience. Gerne in einem ganzheitlichen Ansatz umgesetzt, aber je nach Bedingungen und Konstellationen auch von einzelnen Elementen geprägt, die wir dann einsetzen. Für uns steht immer das Lernerlebnis im Vordergrund, da wir der Ansicht sind, dass so gerne und mit Freude gelernt wird, und das ist die wichtigste Komponente für Aufmerksamkeit und Langzeitwirkung. Neben der L&D Beratung werden wir daher auch immer öfter als Kommunikationsagentur von den Experten in den Unternehmen gerufen, die wissen, dass sie Ihr Thema methodisch breiter, erlebnisreicher und didaktisch durchdachter aufbereiten müssen, um die Wirkung erzeugen zu können, die sie brauchen, um das Business wirkungsvoll zu unterstützen.
Welche Bereiche sind das?
Marcus Weniger: Business Development, der Vertrieb, Unternehmens-Strategen, Projektleiter von größeren IT Vorhaben, die interne Kommunikation, weitsichtige L&D Experten, digitale Transformationseinheiten, Innovation Labs.
Wie sehen dann die nächsten Schritte aus? Wie geht es weiter?
Marcus Weniger: Wir starten oft mit einem Warm-up Workshop, um sich kennenzulernen und das „Lern“-Problem zu identifizieren. Wenn wir dann helfen können, nutzen wir aus einem breiten Methodenset ein passendes Vorgehen und erarbeiten einen ersten Vorschlag. Dann liegt es auch an der Kultur und Erfahrung des Kunden, wie er vorgehen möchte und wie stark er uns als Begleiter oder Umsetzer braucht. Wir haben gute Erfahrungen mit einem eigenen Service Design Thinking Ansatz, mit dynamischen Interview-Methoden, aber auch klassischen Ansätzen. Wir konzentrieren uns darauf, was zum Endkunden passt und was ihm hilft, bevor die eigentliche Konzeptionsarbeit startet. Wichtig ist, immer die Zielsetzung vor Augen zu haben und die Aktivitäten daran auszurichten. Dann können wir am Ende auch überprüfen, ob wir gemeinsam erfolgreich waren.
Michael Woywode: Die kreative Phase kommt, wenn wir die Zielgruppe analysiert haben. Hier greifen wir auf ein Innovationsportfolio zurück, was wir selbst stetig pflegen. Trends erkennen und bewerten gehört zu unserer DNA als L&D und Kommunikationsexperte. Das Ziel ist immer eine Umsetzung, die auffällt, den Lerner begeistert und so den Boden bereitet das erlebte Wissen auch anzuwenden. In der Umsetzung kommt dann unsere Expertise als stabiler Projektentwickler zur Geltung. Da verlässt sich ein Kunde doch lieber auf Profis, wenn er echte Innovation erleben möchte. Risikominimierung durch Nutzung von Erfahrung.
Marcus Weniger (lacht): Und da werfen wir gerne mal locker 30 Jahre in den Ring!
