Wie definieren Sie "traditionelle Lernkultur" und wie lange herrscht diese Tradition schon vor? 

Philip Schwidetzki: Nach unserem Verständnis ist eine traditionelle Lernkultur geprägt von Blockveranstaltungen und einer zentralen Organisation des Lernens für die Mitarbeitenden. Innerhalb der Veranstaltung vermittelt mir ein/e Trainer*in Inhalte und am Ende erhalte ich eine Teilnahmebescheinigung, etc. 
Mit heutigem Wissen aus der Lernpsychologie und den gewachsenen Anforderungen an Organisationen lohnt es sich diese Lernkultur zu erweitern und weiterzuentwickeln. Dann kommen eine höhere Selbststeuerung der Lernenden, ein stärker bedürfnisorientiertes Lernen und viele weitere Bestandteile hinzu, die die Möglichkeiten des Lernens in Organisationen vollständig ausschöpfen. Dazu gehört dann auch das digitale Selbstlernen und die Blended Learning Journeys, in denen wir unsere Expertise an den Markt bringen.  

Worin liegen die größten Schwierigkeiten beim Übergang zu digitalem Selbstlernen? 

Philip Schwidetzki: Eine große Herausforderung liegt darin, in einer sich immer schneller drehenden Arbeitswelt die Freiräume für Lernen und Weiterentwicklung zu schaffen. Deshalb ist es unabdingbar, dass eine Lernkultur auch von den Führungskräften und dem Management der Organisation vorgelebt werden. Darüber hinaus zeigt sich, dass es bei digitalen Lernangeboten schwieriger ist, Verbindlichkeit bei den Lernenden herzustellen. "Anytime" wird dann schnell zu "Another time". Umso wichtiger ist es, die intrinsische Motivation der Lernenden zu fördern. 

Wie erzeugt man "intrinsische Motivation", die beim Selbstlernen ja unabdingbar scheint? 

Philip Schwidetzki: Hier gibt es viele Ansatzpunkte. Der wichtigste ist aus meiner Sicht, das "Why" zu kommunizieren. Personen sind dann motiviert zu lernen, wenn sie wissen, warum es für sie wichtig ist, Zeit und Energie in ihre Lernreise zu investieren. Darüber hinaus bin ich davon überzeugt, dass Lernen dann erfolgreich ist, wenn es zwei Faktoren erfüllt: Zum einen müssen die Inhalte relevant für die Zielgruppe sein und ihnen einen Mehrwert in ihrem Arbeitsalltag bieten. Und zum anderen muss das Lernen Spaß machen und abwechslungsreich gestaltet sein.  

Wie viel Training benötigt digitales Lernen, um positiv verankert zu werden? 

Philip Schwidetzki: Das lässt sich schwer generalisieren. Grundsätzlich passiert eine solche Kulturveränderung nicht über Nacht. Wir erleben aber in Kundenprojekten, dass anfängliche Skepsis gegenüber digitalem Lernen schnell in Begeisterung umschlagen kann, wenn die Lernenden die positiven Aspekte in der Praxis erleben. Wir empfehlen unseren Kundenorganisationen bei der Einführung von digitalem Lernen den Fokus auf die Personen zu legen, die digitalem Lernen positiv oder neugierig gegenüberstehen. Diese können dann als Multiplikatoren das Thema weiter in die Organisation tragen. 

Gibt es tatsächlich ein "Rezept", das den Wandel gelingen lässt, wenn man sich daran hält? 

Philip Schwidetzki: Ein allgemeingültiges Rezept gibt es aus meiner Sicht nicht, aber es gibt eine Liste von Zutaten, die basierend auf dem Reifegrad der Organisation anders kombiniert werden können: Bestimmung der Lernbedarfe, Einbezug der Führungskräfte und anderer Stakeholder, aktive Kommunikation der Lernangebote, Social Learning mit Peergroups und Learning Circles, etc. Wir bei troodi verstehen die Einführung von digitalem Lernen als Change-Projekt und unterstützen unsere Kundenorganisationen bei ihrem individuellen Weg hin zu einer aktiv gelebten digitalen Lernkultur.