Netzbasierte Lern- und Lehrformen immer beliebter
Frankfurt a.M., August 2014 - Gerade in Zeiten des Demographischen Wandels sind die Notwendigkeit und der Wert von Weiterbildung unumstritten. Doch wie sieht die berufliche Weiterbildung in der Praxis aus? Ruben Timmerman, Gründer von Springest, einem internationalen Anbieter von Weiterbildungsdatenbanken, sieht verschiedene Entwicklungen auf dem Weiterbildungsmarkt: "Vor allem die mitunter hohen Weiterbildungskosten erschweren berufliche Weiterbildung", so Timmerman. Doch dank Blended Learning und eLearning ist Weiterbildung nicht länger an hohe Kosten gebunden.
Forsa Studie: Weiterbildungsbudgets verfallen, Weiterbildung zu teuer
Dass der Trend hin zur Weiterbildung eigener Mitarbeiter geht, ergab auch eine kürzlich vom Meinungsforschungsinstitut forsa durchgeführte Studie. Im Auftrag von Springest hatte forsa Personalverantwortliche in Deutschland zum Stellenwert beruflicher Weiterbildung befragt. Die Ergebnisse zeigen: Obgleich der Stellenwert von Weiterbildung unumstritten ist, bleiben Weiterbildungsbudgets häufig unausgeschöpft: 31 % der befragten Unternehmen schöpften ihr Weiterbildungsbudget in der Vergangenheit nicht aus. Noch könne man nicht von einer Weiterbildungskultur in den Unternehmen sprechen, stellt Hans Ulrich Nordhaus vom Bundesvorstand des Deutschen Gewerkschaftsbundes fest und fordert zugleich, Weiterbildungspotenziale der Beschäftigten besser zu nutzen.
Fragt man nach den Gründen des Verfalls, so werden unter anderem die hohen Kosten für Weiterbildungsmaßnahmen genannt. Den Ergebnissen der forsa Umfrage zufolge übersteigen Weiterbildungsangebote das Budget häufig. Mehr als ein Drittel (35 %) der befragten Professionals gab dies selbst als größtes Hindernis beim Finden geeigneter Weiterbildungsangebote an. Darüber hinaus zeigt die Umfrage, dass Weiterbildungsmaßnahmen in vielen Unternehmen von Sparmaßnahmen betroffen sind. Fast die Hälfte der befragten Teilnehmer (44 %) nannte Sparmaßnahmen im Unternehmen als Grund für den Verfall der Weiterbildungsbudgets.
ELearning als Alternative zum klassischen Seminar
Vergleicht man die Kosten für Präsenzseminare mit den Kosten für eLearning Lösungen, so zeigt sich in der Regel ein deutlicher Preisunterschied zu Gunsten netzgestützter Lernformen. Insbesondere bei großen Nutzergruppen, bei denen sich die räumliche Zusammenführung der Lernenden problematisch gestaltet, können mit eLearnings Kosten eingespart werden.
Doch nicht nur im Hinblick auf ökonomische Aspekte sind netzbasierte Lernangebote interessant. Mit der Verbreitung der Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) hat die Bedeutung netzbasierten Lernens und Lehrens zugenommen und nicht nur die Vielfalt der E-Learning-Lösungen wird stets größer, auch ihre Akzeptanz steigt. Gründe hierfür sind unter anderem, dass eLearning neben Ökonomisierungseffekten zu einer Qualitätssteigerung des Lernens führen kann. Gerade im Unternehmen wird davon ausgegangen, dass die Bedeutung von eLearning steigt. Denn neben einer erhöhten Flexibilität bietet netzbasiertes Lernen die Möglichkeit zu einer effizienten arbeitsplatznahen Qualifizierung.
Persönliche und organisationale Faktoren bestimmen Trainingserfolg
Dass die Umsetzung beruflicher Weiterbildung in der Praxis nicht immer ohne Schwierigkeiten verläuft, weiß auch Timmerman: "Weiterbildung in der beruflichen Praxis ist komplex und hängt von zahlreichen Faktoren ab - nur, wenn sowohl Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber investieren, kann sie erfolgreich sein." Fragt man nach den erfolgskritischen Faktoren für Weiterbildung, so sind neben persönlichen Faktoren wie der Trainingsmotivation sowie den Erwartungen und Einstellungen gegenüber Aus- und Weiterbildungsaktivitäten auch organisationale Faktoren entscheidend.
Timmerman betont, dass die Lernkultur, sprich die Werte und Normen des Unternehmens in Bezug auf das Lernen seiner Mitarbeiter, Einfluss darauf hat, wie effektiv Trainings sind. Entscheidend ist in dieser Hinsicht auch, inwiefern Unternehmen lernförderliche Rahmenbedingungen gestalten und ob finanzielle und zeitliche Restriktionen in Bezug auf die Art und Form des Lernens existieren.
Auch Dirk Werner, Leiter des Kompetenzfeldes Bildung und stellvertretender Leiter am Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V. betont, wie wichtig es ist, die betriebliche Lernkultur zu stärken, auch im Hinblick auf die Motivation der Mitarbeiter: "Wenn es gelingt, eine gelebte Lernkultur im Unternehmen zu verankern, bedarf es meist auch keiner gesonderten Motivation der Mitarbeiter, da etablierte Strukturen wirken."
Weiter rät Werner dazu, die Weiterbildung in regelmäßigen Mitarbeitergesprächen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zu planen. "Weiterbildung sollte eine Selbstverständlichkeit für alle Beschäftigten sein und auch von den Führungskräften vorgelebt werden." Dass dies jedoch noch nicht der Fall ist, zeigen die Ergebnisse der forsa Umfrage. Laut forsa halten es nur 22 % der befragten Professionals für sinnvoll, Mitarbeiter in die Wahl und Verwendung der Budgets einzubeziehen. Demotivierend sei dies, so Nordhaus, der das Verhalten der Personaler als "Armutszeugnis" beschreibt. Und zurecht dies, ist die Trainingsmotivation einer der bedeutendsten Einflussfaktoren des Erfolgs von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen.
"Wie groß die Trainingsmotivation ist, hängt auch davon ab, wie hoch der erwartete Nutzen in Bezug auf die Erfüllung eigener Ziele ist", erklärt Timmerman. Berücksichtige man dies, so liege auf der Hand, dass die unzureichende Einbeziehung der Mitarbeiter mit negativen Konsequenzen für Trainingsmotivation und Trainingserfolg einhergehe. Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre persönliche und berufliche Entwicklung selbst aktiv mitzugestalten, ist einer der bedeutendsten Faktoren, wenn es um den Erfolg von Weiterbildung geht, weiß Timmerman.
